Kasutaja:Saskiaerr/liivakast
360-kraadi tagasiside[muuda | muuda lähteteksti]
 | See on kasutaja Saskiaerr liivakast. Kasutaja liivakast on kasutajalehekülje alamleht. Siin kasutaja katsetab või valmistab ette loodavaid artikleid. See ei ole entsüklopeediaartikkel. Enda liivakasti loomiseks klõpsa siia. |
360-kraadi tagasiside (ka mitmeallikaline tagasiside) on hindamissüsteem, mille alusel saab töötaja tagasisidet mitmest eri allikast, tüüpiliselt oma ülemuselt, kolleegidelt, alluvatelt, lisaks hindab töötaja ennast ise. 360-kraadi tagasiside eesmärk on anda töötajale tagasisidet tema soorituse ja saavutuste kohta terve organisatsiooni kontekstis. Seda saab kasutada täies mahus, kuid osad organisatsioonid võtavad kasutusele vähemate osalistega tagasisidesüsteeme, näiteks kolleegidevaheline tagasiside (ingl peer to peer feedback), tagasiside ülemusele (ingl upward feedback), enesele suunatud tagasiside (ingl self-assessment).[1] Osad arvavad, et 360-kraadi tagasiside osaliste hulgas peaksid olema ka kliendid, vastasel juhul võib tagasisidet pidada hoopis 270-kraadiseks [2].
Ajalugu[muuda | muuda lähteteksti]
360-kraadi tagasiside kasutamine leidis ametlikult aset esimest korda Teise maailmasõja ajal Saksa sõjaväes ohvitseride tulemuslikkust hinnates. Esimene ametlik ettevõttepõhine kasutus toimus 1950ndatel aastatel ettevõttes Esso Research and Engineering Company. Populaarseks muutus 360-kraadi tagasiside kasutus alles 1980ndatel aastatel ettevõtte Electric General juhtimisel. [3]
Kasutus ja eesmärgid[muuda | muuda lähteteksti]
360-kraadi tagasisidet võib kasutada nii töötajate arengu kui ka soorituse hindamiseks. Seda peetakse organisatsioonide jaoks kasulikuks eelkõige seetõttu, et see võimaldab hinnata töötajate ja ülemuste arengut ning tulevikuvõimalusi, võimaldab planeerida organisatsiooni tööjõudu ning teha tulevikuplaane. Lisaks annab see võimaluse kinnistada organisatsiooni põhiväärtuseid ning saada ülevaade töötajate seisundist ja suhtumisest tööandjasse. Töötajate jaoks on 360-kraadine tagasiside väärtuslik selle poolest, et võimaldab saada teada oma võimetest ja potentsiaalist, mille kohta muul moel ei pruugi teavet saada. [4]
Tihtipeale on 360-kraadi tagasiside osa iga-aastasest arenguvestlusest, kuid osad tööandjad viivad seda protsessi läbi ka tihedamini, näiteks kvartaalselt või igakuiselt. [1] On ettevõtteid, näiteks Google, Netflix, Spotify, kes on otsustanud iga-aastased arenguvestlused sootuks kaotada ning asendada need vähem formaalsete kollegidevahelise hindamisega. See on saanud populaarsemaks eriti viimastel aastatel ning agiilsete tehnoloogiaettevõtete seas. [5]
360-kraadi hindamine saab toimuda silmast silma vestluste vormis, kirjalikult paberil punktiskoore andes või spetsiifilisi tarkvarasid kasutades, kus töötajad saavad anonüümses vormis ning kindlate teemade raames kolleegide kohta hinnanguid anda [5].
Viited[muuda | muuda lähteteksti]
- ↑ 1,0 1,1 McCarthy, A. M., & Garavan, T. N. (2001). 360° feedback process: Performance, improvement and employee career development. Journal of European Industrial Training, 25(1), 5–32. https://doi.org/10.1108/03090590110380614
- ↑ London, M., & Beatty, R. W. (1993). 360-degree feedback as a competitive advantage. Human Resource Management, 32(2–3), 353–372. https://doi.org/10.1002/hrm.3930320211
- ↑ Appraisal 360. "What is 360 degree feedback?".
- ↑ Garavan, T. N., Morley, M., & Flynn, M. (1997). 360 degree feedback: Its role in employee development. Journal of Management Development, 16(2), 134–147. https://doi.org/10.1108/02621719710164300
- ↑ 5,0 5,1 Di Fiore, A., & Souza, M. (2021). Are Peer Reviews the Future of Performance Evaluations? Harvard Business Review Digital Articles, 1–6