Hawthorne'i efekt

Allikas: Vikipeedia

Hawthorne'i efekt (ehk publikuefekt) on inimese käitumuslik reaktsioon sellele, kui ta tunneb, et teda jälgitakse. Tulemusena inimene kas muudab või parandab oma käitumist. Efekt sai nime Hawthorne'i tehase järgi Ciceros, Illinoisi osariigis USAs, kus alates 1924. aastast korraldati eksperimente töötajate tööviljakust mõjutavate tegurite uurimiseks[1]. Elton Mayo ja teised arvasid, et muudatused valgustuses ja tööaja struktuuris (töötunnid ja puhkehetked) ehk tähelepanu pööramine töötajate vajadustele võib suurendada produktiivsust. Hilisemad tõlgendused, näiteks Landsbergeri, viitasid, et uuringus osalemise uudsus ja sellest tulenev suurenenud tähelepanu võib ajutiselt soodustada töötajate produktiivsust.

Ajalugu[muuda | muuda lähteteksti]

Termini võttis kasutusele Henry A. Landsberger 1958. a analüüsides varasemaid aastatel 1924–1932 tehtud eksperimente Hawthorne Works tehases (tehas Western Electric Chicago lähedal). Nimetatud tehas oli tellinud uuringu, et leida, kas nende töötajad on produktiivsemad kõrgema või madalama valgustaseme korral. Töötajate produktiivsus tundus paranevat muudatusi tehes ja langes pärast uuringu lõppu. Sellest lähtuvalt pakuti, et produktiivsuse kasv saavutati motivatsioonilise efektiga, kus töötajate suhtes näidati üles huvi.

Efekti täheldati valgushulga suurendamise puhul. Uuringutes muudeti valgustuse intensiivsust, et mõõta selle mõju töötajate produktiivsusele. Enamikes tööpsühholoogia ja organisatsioonikäitumise õpikutes viidatakse just eelmainitud uuringutele ning märksa vähem ülejäänud töödele.

Kuigi töökoha valgustuse uuring moodustas Hawthorne'i efekti baasi, siis suurendas tööviljakust lühiajaliselt ka näiteks töökohtade puhtana hoidmine, takistuste eemaldamine põrandalt ja isegi töökohtade ümber tõstmine. Seega kasutatakse mõistet, et identifitseerida ükskõik millist lühiajalist produktiivsuse suurenemist.

Samas varieeruvad interpretatsioonid ja vaated. H. McIlvaine Parsons defineerib Hawthorne'i efekti kui "segiajamist, mis ilmneb, kui eksperimentaatorid ei mõista, kuidas katseisikute tulemusi mõjutab see, mida katseisikud teevad" (st sooritust mõjutab – võib-olla ka alateadlikult – võimalik positiivne või negatiivne isiklik tagajärg, mida eksperimentaator pole arvesse võtnud). Elton Mayo kirjeldab seda positiivse emotsionaalse efektina, vaadeldes seda sümpaatilise või huvitatud vaatleja seisukohast. Clark ja Sugrue ütlevad, et kontrollimata uudsuse efekt põhjustab keskmiselt 30% standardhälbe kasvust (st tulemus tõuseb 50–63%), mis langeb madalale tasemele pärast kaheksat nädalat. Braverman väidab, et uuringud näitasid tegelikult, et töökoht ei ole "bürokraatilise formaalse organisatsiooni süsteem Weberi bürokraatliku mudeli järgi ega ka mitteformaalsete grupisuhete süsteem nagu interpreteerisid Mayo ja tema järgijad, vaid võimu- ja klassilise antagonismi süsteem". Nõudlusefekti uuringud viitavad aga, et inimeste eesmärk võib olla eksperimentaatori meele järele olemine.

Hawthorne'i efekti määratlemine jätkub praeguseni.

Telefonireleede kokkupanemise eksperimendid[muuda | muuda lähteteksti]

Ühes katses valisid uurijad katseisikuteks kaks naist ja palusid neil leida veel neli oma rühma. Naised töötasid koos eraldi ruumis viis aastat (1927–1932) ja panid kokku telefonireleesid.

Tulemuslikkust mõõdeti mehaaniliselt, kui loeti kokku mitu lõpetatud releed töötajad kaldteest alla saatsid. Mõõtmine algas salaja kaks nädalat enne, kui naised viidi üle katseruumi ja jätkati kogu uuringu vältel. Katseruumis oli neil järelevaataja, kes arutas muutusi nende produktiivsuses. Uurijad mõõtsid viie aasta jooksul, kuidas mitmed muutujad mõjutasid grupi ja individuaalset produktiivsust. Mõned muutujad on esitatud alljärgnevalt.

  • Lubati kaks 5-minutilist pausi (pärast arutamist töötajatega, mis oleks parim pausi pikkus) ja muudeti siis kaheks 10-minutiliseks pausiks (mis ei olnud nende eelistus). Produktiivsus tõusis seni, kuni anti kuus 5-minutilist pausi. Selline variant töötajatele ei meeldinud ja tootlikkus vähenes.
  • Pakuti pauside ajal toitu.
  • Lühendati tööpäeva 30 minutit (tootlikkus kasvas), seejärel lühendati veelgi (tootlikkus tunni kohta kasvas, kuid kogutootlikkus kahanes) ja siis naasti esimese tingimuse juurde (kus tootlikkus oli kõrgeim).

Muutujate vahetus tõstis tavaliselt produktiivsust, isegi kui muutus seisnes vaid esialgse tingimuse juurde naasmises. Siiski on see loomulik protsess, kus inimesed kohanevad keskkonnatingimustega ja nad ei tea toimuva eksperimendi eesmärki. Uurijad järeldasid, et töötajad olid töökamad, sest arvasid, et neid jälgitakse individuaalselt.

Veel oletati, et tootlikkuse paranemise tegelikud põhjused võisid olla kaastöötajate ise valimine, grupis töötamine, erilisena kohtlemine (eraldi tuba) ja osavõtlik järelevaataja. Peale selle oli üks selgitus, peamiselt tänu Elton Mayole, et "kuus inimest moodustasid meeskonna ning see meeskond pühendus spontaanselt ja täielikult eksperimendile".

Samuti esines teine releede kokkupaneku katseruum, aga selle tulemused ei olnud nii olulised kui esimese katse puhul.

Telefoniterminalide kokkupanemise eksperimendid[muuda | muuda lähteteksti]

Järgmise uuringu eesmärk oli teada saada, kuivõrd muudab produktiivsust lisatasu. Üllatuslik oli tulemus, et produktiivsus langes. Töötajad ilmselt hakkasid kahtlustama, et nende tootlikkust tõstetakse, et õigustada hiljem mõne kaastöötaja vallandamist. Katse korraldasid Elton Mayo ja W. Lloyd Warner 1931. ja 1932. aastal 14 mehest koosnevas grupis, kus pandi kokku telefonide ümberlülitusseadmeid. Autorid leidsid, et kuigi töötajat tasustati individuaalsest tulemusest lähtuvalt, siis produktiivsus kokkuvõttes langes, sest mehed kartsid, et ettevõte langetab baasmäära. Detailne uurimine näitas, et formaalsetes gruppides eksisteerisid mitteametlikud rühmad või kambad. Kambad lõid mitteametlikud käitumisnormid ja nende kehtestamismehhanismid. Kampade eesmärk oli rühmaliikmete kontrollimine ja ülemuste juhtimine, nt kui ülemused esitasid küsimusi, siis andsid kõik kamba liikmed samu vastuseid ka juhul, kui need olid väärad. Tulemused näitasid, et töötajad olid rohkem tundlikumad oma kaaslaste sotsiaalsele survele kui juhatuse tasudele ja kontrollile.

Tõlgendused ja kriitika[muuda | muuda lähteteksti]

Richard Nisbett on kirjeldanud Hawthorne'i efekti kui n-ö ülistatud anekdooti ja öelnud, et "kui juba on olemas anekdoot, siis võib faktid ära visata". Teised uurijad on üritanud efekti selgitada mitmel moel.

Adair hoiatab, et enamikes järgnenud väljaannetes on tegu üldise faktilise ebatäpsusega ja suurem osa uuringuid pole suutnud seda leida. Ta väidab, et seda efekti tuleks vaadata kui ühte varianti Martin T. Orne (1973) eksperimentaalsest nõudlusefektist. Seega Adairi arvates sõltub eksperimendi efekt sellest, millisena tõlgendavad osalejad situatsiooni, mis on ka põhjus, miks muutujate kontrolli alla võtmine on sotsiaalteaduslikes katsetes oluline. Lisaks arvab ta, et mitte teadmine ega tähelepanu, vaid osalejate tõlgendus on see, mida peab uurima, et leida kas või kuidas on eksperimenditingimused seotud osalejate eesmärkidega. See võib mõjutada, kas osalejad usuvad seda, millega nad tegelevad või pole see nende huvides jms.

Võimalikud selgitused sisaldavad samuti eksperimentaatoripoolse tagasiside ja motiveerimise tähtsust. Kui katses antakse tagasisidet esimest korda, siis võib see osaleja oskusi ja sooritust parandada. Nõudlusefekti uurimine viitab, et osalejatel võib olla soov eksperimentaatorile meeldida ja seda vähemalt niikaua, kuni see ei lähe konflikti mõne teise eesmärgiga. Peale selle võivad katseisikud kahelda eksperimentaatori eesmärgis. Seepärast võib Hawthorne'i efekt avalduda ainult juhul, kui on olemas kasulik tagasiside või muutus motivatsioonis.

Parsonsi eelmainitud definitsiooni põhiargument oli, et katsetes, kus töötajad lasid oma valmis tooteid kaldteed mööda alla, said nad oma töökust ise ka hinnata (st tooted kokku lugeda).

Mayo väitis, et efekt põhines töötaja reaktsioonil vaatleja vastutulelikkusele ja sümpaatiale. Ta ütleb, et see katse on mõeldud üldise efekti ja mitte faktorite eraldi testimiseks. Lisaks arutab Mayo, et tegu pole niivõrd eksperimentaatori, vaid pigem juhatuse efektiga, st kuidas saab juhatus panna töötajaid teisiti käituma, sest nad tunnevad end teisiti. See sõltub paljuski enda vabana tundmisest ja sellest, et ei olda koguaeg juhendatavad, vaid kontrollitakse oma rühma. Eksperimentaalsed manipulatsioonid olid olulised, et veenda töötajaid tingimuste erinevuses. Katset korrati uurides sarnaseid efekte samuti vilgukiviga töötavate osalejatega.

Harry Braverman leiab, et Hawthorne'i katsed baseeruvad tööstuspsühholoogial ja need uurisid, kas töötajate tulemuslikkust oleks võimalik ennustada enne tööle võtmist testidega. Hawthorne'i uuring näitas, "et töötajate tulemuslikkus oli vähe seotud võimekusega ja sageli oli see testi tulemustega vastupidiselt seotud ...". Braverman argumenteeris nagu eespool toodud, et tegu pole Weberi bürokraatliku mudeliga. See avastus oli hoop neile, kes lootsid käitumisteadusi rakendada töötajate manipuleerimiseks juhatuse huvidest lähtuvalt.

Majandusteadlased Steven Levitt ja John A. List üritasid kaua, kuid edutult leida esialgse valguskatse baasandmeid, kuni lõpuks leiti need mikrofilmilt Wisconsini ülikoolis Milwaukee's 2011. aastal. Uuesti analüüsides panid nad tähele, et tootlikkuse muutust võib täielikult selgitada asjaoluga, et valgustaseme muutused tehti pühapäeval ja seega jälgiti efekti esmaspäeval, kui töötajad olid produktiivsemad tänu vahepealsele vabale päevale. See leid toetas S. R. G. Jonesi artiklianalüüsi 1992. aastal, mis uuris relee eksperimente. Vaatamata tõendite puudumisele Hawthorne'i efekti originaaltöös, on List öelnud, et ta on kindel efekti olemasolus.

On võimalik, et valguskatset saab selgitada ka longituudse õppimisefektiga. Parsons on keeldunud selle katse analüüsimisest põhjendusega, et tulemused pole piisavalt hästi avalikustatud ja tal puuduvad kõik detailid, aga ta on olnud seejuures pidevas kontaktis Roethlisbergeri ja Dicksoniga.

Peale nende alternatiivsete segituste on Hawthorne'i efekti uuritud mitmes edasises töös. Väljundiks (sõltuvaks muutujaks) oli inimtöö ja ka hariduslikud mõjud on eeldatavasti sarnased (samas pole kindel, et meditsiinilised mõjud oleksid).

Katseefekt[muuda | muuda lähteteksti]

Mitmed meditsiiniteadlased on uurinud võimalikku katseefekti kliinilistes uuringutes. Mõned väidavad, et peale tähelepanu ja vaatluse võivad lisanduda ka teised faktorid nagu veidi parem hoolitsus, veidi parem nõustumine/kinnipidamine ja valiku kallutatus. Viimane võib seejuures tuleneda mitmest aspektist: (1) arstid võivad värvata patsiente, kes tunduvad hoidvat reeglitest paremini kinni ja väiksema tõenäosusega võivad tulevikus loobuda. (2) kaasamise/väljajätu tingimused sageli välistavad vähemalt mõned komorbiidsed haigused ja kuigi seda on vaja segavate faktorite välistamiseks, tähendab see siiski, et katsed võivad toimuda tervemate patsientide rühmadega.

Allikas: https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect

Tekst on kasutatav vastavalt Creative Commons Attribution-ShareAlike litsentsile.

Viited[muuda | muuda lähteteksti]

  1. Psühholoogia uurimismeetodid, 2013, lk 159

Kirjandus[muuda | muuda lähteteksti]

  • David G. Elmes, Barry H. Kantowitz, Henry L. Roediger III: Psühholoogia uurimismeetodid, Tartu Ülikooli Kirjastus: 2013. ISBN 978-9949-32-294-7

Vaata ka[muuda | muuda lähteteksti]