Hawthorne'i efekt

Allikas: Vikipeedia

Hawthorne'i efekt (ehk publikuefekt) on teatud tüüpi inimeste käitumuslik reaktsioon sellele kui nad tunnevad end olevat jälgimise all. Inimesed kas muudavad või parandavad oma käitumise aspekte vastusena tunnetusele, et neid jälgitakse. Efekt sai oma nime ühe Hawthorne'i tehase järgi Ciceros, Illinoisi osariigis, kus alates 1924. aastast korraldati eksperimente töötajate tööviljakust mõjutavate tegurite uurimiseks[1]. Muudatusi valgustuses ning tööaja struktuuris (töötunnid ja puhkehetked) interpreteeriti originaalis Elton Mayo ja teiste poolt selliselt, et töötajate vajadustele tähelepanu pööramine suurendab produktiivsust. Hilisemad tõlgendused, nagu näiteks Landsbergeri poolt, viitasid, et uuringus osalemise uudsus ja suurenenud tähelepanu sellest tulenevalt võib viia ajutisele töötajate produktiivsuse kasvule. See selgitus ongi "Hawthorne'i efekt".

Ajalugu[muuda | muuda lähteteksti]

Mõiste pakkus 1958.a. välja A. Landsberger analüüsides varasemaid eksperimente aastatel 1924-32 Hawthorne Works tehases (Western Electricu tehas Chicago lähedal). Hawthorne Works oli tellinud uuringu leidmaks, et kas nende töötajad oleksid produktiivsemad kõrgema või madalama taseme valgustuse korral. Töötajate produktiivsus tundus paranevat muudatusi tehes ning langes pärast uuringu lõppu. Sellest lähtuvalt pakuti, et produktiivsuse kasv saavutati motivatsioonilise efekti, kus töötajate suhtes näidati huvi üles, tulemusel.

Efekti täheldati väikeste valgushulga suurendamiste puhul. Uuringutes muudeti valgustuse intensiivsust mõõtmaks efekti töötajate produktiivsusele. Enamuses tööpsühholoogia ja organisatsioonikäitumise õpikutes viidatakse valgustus uuringutele. Ainult vähestel juhtudel viidatakse ülejäänud töödele.

Kuigi töökoha valgustuse uuring moodustas Hawthorne'i efekti baasi, muutsid ka näiteks töökohtade puhtana hoidmine, takistuste eemaldamine põrandalt ja isegi töökohtade ümber tõstmine produktiivsust paremaks lühiajaliselt. Sellest tulenevalt kasutatakse mõistet identifitseerimaks ükskõik millist lühiajalist tõusu produktiivsuses.

Interpretatsioonid ja vaated samas varieeruvad. H. McIlvaine Parsons defineerib Hawthorne'i efekti kui "segadust, mis juhtub kui eksperimentaatorid ei mõista, kuidas vaatlusaluste isikute tegevustulemus mõjutab seda mida vaatlusalused isikud teevad" (st. sooritust mõjutab - võimalik et alateadlikult - võimalik positiivne või negatiivne isiklik tagajärg, mida eksperimentaator pole arvesse võtnud). Elton Mayo kirjeldab seda positiivse emotsionaalse efektina tajutuna sümpaatilise või huvitatud vaatleja poolt. Clark ja Sugrue ütlevad, et kontrollimata uudsuse efekt põhjustab keskmiselt 30% standardhälbe kasvu (st. 50-63% tulemuse tõusu), mis väheneb väikesele tasemele pärast 8 nädalat. Braverman väidab, et uuringud näitasid tegelikult, et töökoht ei ole "bürokraatilise formaalse organisatsiooni süsteem Weberi bürokraatliku mudeli järgi ega ka mitteformaalsete grupisuhete süsteem nagu Mayo ja tema järgijate interpretatsiooni järgi, vaid võimu süsteem, klassiline antagonism". Nõudlusefekti uuringud viitavad ka, et inimesed võivad võtta eesmärgiks eksperimentaatorile meelejärgi olemise.

Hawthorne'i efekti hindamine jätkub kuni tänase päevani.

Telefonireleede kokkupanemise eksperimendid[muuda | muuda lähteteksti]

Ühes uuringutest, uurijad valisid kaks naist katseisikutena ning palusid neil valida veel neli naist grupiga liitumiseks. Antud naised töötasid koos eraldi ruumis 5 aasta jooksul (1927-1932) pannes kokku telefonireleesid.

Tulemuslikkust mõõdeti mehhaaniliselt lugedes kokku mitu lõpetatud releed töötajad mööda kaldteed alla saatsid. Vastav mõõtmine algas saladuskatte all kaks nädalat enne kui naised viidi üle katseruumi ning jätkati kogu uuringu vältel. Katseruumis oli neil ka juhendaja/ülevaataja, kes arutas nendega muudatusi ning teatud hetkedel ka kasutas nende soovitusi. Uurijad mõõtsid antud viie aasta jooksul, kuidas erinevad muutujad mõjutasid grupi ja individuaalset produktiivsust. Mõned muutujad olid näiteks:

  • Lubada kahte 5-minutilist pausi (pärast arutamist töötajatega, et mis oleks parim ajapikkus) ja muutes seda siis kaheks 10-minutiliseks pausiks (mis ei olnud nende eelistuseks). Produktiivsus tõusis, aga kui nad said kuus 5-minutilist pausi, neile see ei meeldinud ja tootlikkus vähenes.
  • Pakkudes toitu pauside ajal.
  • Lühendades tööpäeva 30 minuti võrra (tootlikkus kasvas); lühendades veelgi (tootlikkus tunni kohta kasvas, kuid üldine kogutootlikkus kahanes); naastes esimese tingimuse juurde (kus tootlikkus oli kõrgeim).

Muutujate vahetus tavaliselt tõstis produktiivsust, isegi kui muutus seisnes vaid esialgse tingimuse juurde naasmises. On samas selge, et see on tavaline protsess, kus inimesed adapteeruvad keskkonna muutustele vastavalt, ilma et nad teaks toimuva eksperimendi eesmärki. Uurijad järeldasid, et töötajad töötasid kõvemini, kuna nad arvasid, et neid jälgitakse individuaalselt.

Uurijad oletasid, et enda kaastöötajate ise valimine, grupis töötamine, erilisena kohtlemine (eraldi tuba) ning osavõtliku järelvaataja omamine olid tegelikeks põhjusteks tootlikkuse paranemisel. Üks põhjendus, peamiselt tänu Elton Mayole, oli, et "kuus üksikisikut muutusid meeskonnaks ning meeskond spontaanselt ning täielikult pühendusid eksperimendile". (Eksisteeris teine releede kokkupaneku testituba, mille tulemused ei olnud nii olulised kui esimese eksperimendi puhul.)

Telefoniterminalide juhtmestiku toa eksperimendid[muuda | muuda lähteteksti]

Järgmise uuringu eesmärgiks oli leida, et kuivõrd muudavad produktiivsust tasu stiimulid. Üllatuslik tulemus oli, et produktiivsus tegelikult langes. Töötajad ilmselt muutusid kahtlustavaks, et nende tootlikkust tõstetakse, et õigustada mõnede töötajate hilisemat vallandamist. Uuringu viisid läbi Elton Mayo ja W. Lloyd Warner 1931 ja 1932 aastal 14 mehest koosneva grupi peal, kes panid kokku telefonide ümberlülitus seadmeid. Uurijad leidsid, et kuigi töötajaid tasustati individuaalsest tulemusest lähtuvalt, siis produktiivsus kokkuvõttes langes, kuna mehed kartsid, et ettevõte alandab baasmäära. Detailne meeste vaatlus näitas, et eksisteerisid mitteametlikud grupid või "klikid" formaalsete gruppide sees. Need klikid arendasid mitteametlikud käitumisnormid ning ka mehhanismid kuidas neid kehtestada. Klikide eesmärgiks oli grupiliikmete kontroll ning ülemuste juhtimine; kui ülemused esitasid küsimusi, kliki liikmed andsid samu vastuseid, isegi kui need olid ebatõesed. Need tulemused näitasid, et töötajad olid tundlikumad sotsiaalsele survele oma kaaslaste poolt kui juhatuse poolsetele tasudele ja kontrollile.

Tõlgendus ja kriitika[muuda | muuda lähteteksti]

Richard Nisbett on kirjeldanud Hawthorne'i efekti kui "ülistatud anekdooti", öeldes, et "kui on olemas anekdoot, võib andmed ära visata". Teised uurijad on üritanud tulemusi selgitada erineval moel.

Adair hoiatab, et enamuses järgnenud väljaannetes on tegu üldise faktilise ebatäpsusega ning enamus uuringuid pole suutnud seda leida. Ta väidab, et seda efekti tuleks vaadata kui ühte varianti Orne (1973) eksperimentaalsest nõudlus efektist. Seega Adairi jaoks on probleem selles, et eksperimendi efekt sõltub sellest millisena tõlgendavad osalejad situatsiooni; see on põhjus miks muutujate kontrolli alla võtmine on oluline sotsiaalteaduslikes eksperimentides. Seega ta arvab,et teadmine ega tähelepanu vaid osalejate tõlgendus on see, mida peab uurima leidmaks kas/kuidas eksperimendi tingimused on seotud osalejate eesmärkidega. See võib mõjutada seda, et kas osalejad usuvad midagi, kui nad sellega tegelevad või pole see nende huvides, jne.

Võimalikud selgitused Hawthorne'i efektile sisaldavad ka eksperimentaatoripoolset tagasisidet ja motiveerimist. Tagasiside saamine võib parandada oskusi kui eksperimendis antakse tagasisidet esmakordselt. Nõudluse efekti uurimine viitab ka , et osalejad võivad olla motiveeritud eksperimentaatorile meeldida. Seda vähemalt seni kui see ei lähe konflikti mõne teise eesmärgiga. Lisaks võidakse ka kahtlustada eksperimentaatori eesmärki. Sellest tulenevalt võib Hawthorne'i efekt avalduda vaid siis kui on olemas kasulik tagasiside või muutus motivatsioonis.

Parsonsi eelnevalt toodud definitsiooni põhiargument on, et uuringutes kus töötajad lasid oma valmis tooteid kaldteed mööda allapoole oli neil olemas ligipääs nende töö loendajatele.

Mayo väitis, et efekt tulenes töötaja reageerimisest vaatleja vastutulelikkusele ja sümpaatiale. Ta ütleb, et see eksperiment on üldise efekti testimiseks, mitte faktorite eraldi testimiseks. Ta arutab lisaks, et tegu polegi niivõrd eksperimentaatori efektiga kui just juhatuse efektiga: kuidas saab juhatus panna töötajaid käituma teisiti kuna nad tunnevad teisiti. Paljuski sõltuv vaba olemise tundest ning et ei tunta olevat jälgimise all ning omades paremat kontrolli grupina. Eksperimentaalsed manipulatsioonid olid olulised veenmaks töötajaid nii tundma: et tingimused tõesti olid teistsugused. Eksperimenti korrati sarnaste efektidega vilgukivi lõikavate töötajatega.

Harry Braverman toob välja, et Hawthorne'i testid baseeruvad tööstuslikul psühholoogial ja uurisid, kas töötajate tulemuslikkust oleks võimalik ennustada enne tööle võtmist testidega. Hawthorne'i uuring näitas "et töötajate tulemuslikkus oli vähe seotud võimekusega ning sageli oli testi tulemustega vastupidiselt seotud...". Braverman argumenteeris nagu eelnevalt toodud, et tegu pole Weberi bürokraatliku mudeliga. See avastus oli hoop neile, kes lootsid käitumisteadusi rakendada töötajate manipuleerimiseks juhatuse huvidest lähtuvalt.

Majandusteadlased Steven Levitt ja John A. List üritasid kaua kuid edutult leida esialgse valgustatuse eksperimendi baasandmeid, kuni lõpuks leidsid need mikrofilmilt Wisconsini Ülikoolis Milwaukee's aastal 2011. Seda uuesti analüüsides leidsid nad, et tootlikkuse muutust võib täielikult selgitada asjaoluga, et valgusastme muutused tehti pühapäeval ning seega jälgiti efekti esmaspäeval kui töötajate produktiivsus oli värskem tänu vahepealsele vabale päevale. See leid toetas S.R.G. Jones artikli analüüso 1992. aastal, mis uuris relee eksperimente. Vaatamata siiski tõendite puudumisele Hawthorne'i efekti originaaltöös, List on öelnud, et ta on kindel, et efekt on reaalselt olemas.

On võimalik, et valgustatuse eksperimenti on võimalik selgitada longituudilise õppimisefektiga. Parsons on keeldunud valgustatuse eksperimendi analüüsimisest põhjendusega, et tulemused pole piisavalt hästi avalikustatud ning tal puuduvad kõik detailid, aga olles seejuures pidevas isiklikus kommunikatsioonis Roethlisbergeri ja Dicksoniga.

Vaatamata neile alternatiivsetele segitustele on Hawthorne efekti leitud erinevates edasistes töödes. Väljundiks (sõltuvaks muutujaks) oli inimtöö ning ka hariduslikud efektid on eeldatavasti sarnased (pole kindel et meditsiinilised efektid samas oleks). Need eksperimendi olid igal juhul hoiatuseks lihtsate eksperimentide kohta inimeste osalusega pidades neid vaid materiaalseteks süsteemideks. Vähem kindel on üllatusfaktori sisu peale selle, et see kindlasti sõltus osalejate vaimsetest seisunditest: nende teadmised, uskumused, jms.

Katseefekt[muuda | muuda lähteteksti]

Erinevad meditsiiniteadlased on uurinud võimalikku katseefekti kliinilistes uuringutes. Mõned väidavad, et peale tähelepanu ja vaatluse võivad lisanduda ka teised faktorid nagu veidi parem hoolitsus; veidi parem nõustumine/kinnipidamine; ning valikute kallutatus. Viimane võib seejuures tuleneda mitmest aspektist: (1) Arstid võivad värvata patsiente, kellel tundub olevat parem reeglitest kinnipidamise võime ning väiksem tõenäosus tulevaseks loobumiseks. (2) Kaasamise/eristamise tingimused sageli välistavad mõned kaasnevad haigused, kuigi seda on sageli vaja segavate faktorite välistamiseks. Lisaks tähendab see, et katsed võivad toimuda tervemate patsientide allgruppidega.

Allikas: https://en.wikipedia.org/wiki/Hawthorne_effect

Tekst on kasutatav vastavalt Creative Commons Attribution-ShareAlike litsentsile.

Viited[muuda | muuda lähteteksti]

  1. Psühholoogia uurimismeetodid, 2013, lk 159

Kirjandus[muuda | muuda lähteteksti]

  • David G. Elmes, Barry H. Kantowitz, Henry L. Roediger III: Psühholoogia uurimismeetodid, Tartu Ülikooli Kirjastus: 2013. ISBN 978-9949-32-294-7

Vaata ka[muuda | muuda lähteteksti]