Eesmärk

Allikas: Vikipeedia

Eesmärk on tulevikuseisund, mille poole püüeldakse, subjekti kujutlus tulevikust, mille saavutamiseks ta on valmis rakendama tahte (pingutama, ületama raskusi, ja vastutama selle eest, mis välja tuleb). Enamasti räägitakse eesmärkidest inimtegevuse kontekstis. Eesmärk on otsus tegelikkuse muutmiseks. Eesmärgi saavutamiseks peab subjekt ennast ise kontrollima.

Eesmärkide seadmise teooria[muuda | muuda lähteteksti]

Eesmärkide seadmise teooria on sõnastatud empiirilise uuringu põhjal ning seda peetakse üheks kõige tähtsamaks teooriaks organisatsioonipsühholoogias[1]. Antud teooria loojateks peetakse Edwin A. Locke-i ja Gary P. Lathami, kes sõnastasid tervikliku ülevaate sellest 2002.aastal[2]. Nad leidsid, et konkreetsed ja sisult rasked eesmärgid viivad paremate tulemusteni kui lihtsad eesmärgid või instruktsioonid "anna endast parim". Kui inimene saab pidevalt tagasisidet on ta eesmärgile pühendunud ning saab ülesannete täitmisega hakkama.[3]

Locke-i ja Lathami teooria kohaselt mõjutavad eesmärgid tegevusi järgnevatel viisidel:[4]

1. eesmärgid juhivad tähelepanu ja jõupingutusi asjakohastele tegevustele,

2. keerukad eesmärgid viivad suuremate jõupingutusteni,

3. eesmärgid suurendavad järjepidevust,

4. eesmärkide najal leitakse uusi ideid ja lahendusi.

Soorituse ja eesmärgi vaheline suhe ning edukus sõltub mitmetest faktoritest. Esiteks peab eesmärk olema tähtis, indiviid sellele pühendunud ning olulist rolli mängib tagasiside, mis annab neile ülevaate edusammudest eesmärgi saavutamisel.

Eesmärkide loomisel kasutatakse tihti ka SMART mudelit:[5]

  • Specific - konkreetne
  • Measurable - mõõdetav
  • Agreed - kokkuleppeline
  • Realistic - reaalselt saavutatav
  • Timed - hästi ajastatud

Isiklikud eesmärgid[muuda | muuda lähteteksti]

Eesmärke on võimalik seada ka indiviidi tasemel. Individuaalsete eesmärkide omamine võib kasu tuua igas eraelu valdkonnas. Teades endale seatud sihte on inimesel lihtsam neid täide viia ja neile keskenduda, nende nimel tehakse isegi alateadvuses teatud otsuseid. Keskendudes kavatsustele ja soovidele edendavad eesmärkide seadmine ja planeerimine pikaajalist visiooni ja lühiajalist motivatsiooni. Eesmärkide seadmisel on oluline vältida sisemisi konflikte ja piiravaid uskumusi, mis võivad eemärkide saavutamist mõjutada. Seades selgelt sõnastatud eesmärgid saab indiviid hiljem neid hinnata ja tunda uhkust nende täitumisel.

Isiklike eesmärkide saavutamine nõuab keskendumist, järjepidavust ja pikaajalist panust. Edu saavutamise eelduseks on vabandustest ja ettekäänetest loobumine, emotsionaalse küpsuse saavutamine. Usk enda võimetesse muudab eesmärgid samuti lihtsamini saavutavateks.

Pikaajalised saavutused põhinevad lühikeste eesmärkide täitmisel, emotsionaalne kontroll lühikeste eesmärkide saavutamisel mängib suurt rolli pikas perspektiivis.

Uurimused on näidanud, et isiklike eesmärkide täitmine tõstab indiviidi subjektiivset heaolu.[6] [7] [8]

Eesmärgid organisatsioonis[muuda | muuda lähteteksti]

Organisatsioonis on eesmärkide juhtimise aluseks teha selgeks liikmete eesmärgid, eemaldada vananenud eesmärgid, leida ja lahendada eesmärkide saavutamist segavad probleemid ning prioriteerida edu saavutamiseks vajalikud tegevused.

Eesmärkide juhtimine koosneb:

  • eesmärkide saavutamist takistavate aspektide hindamine;
  • ajajuhtimine;
  • pidevad parandused;
  • teostatavuse kontroll;
  • vahetulemuste ja lõpptulemuse kontroll, vajadusel kohendamine.

Jens Rasmussen ja Morten Lind eristavad kolme peamist kategooriat antud kontekstis:[9]

  1. tootmise eesmärgid;
  2. ohutuse eesmärgid;
  3. majanduse eesmärgid.

Näited eesmärkide tüüpidest ärijuhtimises:

  • kliendi eesmärgid: rõhk kliendi soovide täitmisel;[10]
  • toote eesmärgid: rõhk kvaliteedil, disainil ja uudsusel;[11]
  • tööprotsesside eesmärgid: rõhk efektiivsusel;
  • teisejärgulised eesmärgid: organisatsiooni jaoks mitte väga suure prioriteediga eesmärgid.

Eesmärgid ärijuhtimises[muuda | muuda lähteteksti]

Ettevõtluses liigitatakse eesmärke järgmiselt:

  • pikaajalised eesmärgid (long-range objectives) sunnivad juhte mõtlema selle üle, mida tuleks teha praegu, et olla edukas pikemas perspektiivis. Tulemused, mida tahetakse saavutada järgmise 3–5 aasta jooksul;
  • lühiajalised eesmärgid (short-range objectives) eesmärgid, mis on ette nähtud kiirete (lähiajaliste) tulemuste saavutamiseks

Organisatsiooni tasandil võib vahet teha järgmistel eesmärkidel:

  • finantseesmärgid (financial objectives) – suunatud ettevõtte finantsolukorra parendamisele;
  • strateegilised eesmärgid (strategic objectives) – suunatud ettevõtte konkurentsipositsiooni tugevdamisele.

Iga ettevõte vajab nii strateegilisi kui ka finantseesmärke. Vahel eelistatakse siiski lühiajaliste finantsnäitajate parandamist sammudele, mis on vajalikud konkurentsipositsiooni parandamiseks.

Vaata ka[muuda | muuda lähteteksti]

Viited[muuda | muuda lähteteksti]

  1. Miner, J. B. (2003). "The rated importance, scientific validity, and practical usefulness of organizational behavior theories: A quantitative review". AOM Learning and Education. 2: 250–268.
  2. Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (September 2002) [2002]. "Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey". American Psychologist. 57 (9): 705–717.
  3. Stajkovic, Alexander D.; Locke, Edwin A.; Blair, Eden S. (September 2006). "A first examination of the relationships between primed subconscious goals, assigned conscious goals, and task performance". Journal of Applied Psychology. 91 (5): 1172–1180.
  4. Locke, Edwin A.; Latham, Gary P. (September 2002) [2002]. "Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey". American Psychologist. 57 (9): 705–717.
  5. Grant, Anthony M (September 2012). "An integrated model of goal-focused coaching: an evidence-based framework for teaching and practice" (PDF). International Coaching Psychology Review. 7 (2): 146–165 (147).
  6. Brunstein, Joachim C (November 1993). "Personal goals and subjective well-being: a longitudinal study". Journal of Personality and Social Psychology. 65 (5): 1061–1070.
  7. Elliott, Andrew J; Sheldon, Kennon M (November 1998). "Avoidance personal goals and the personality–illness relationship". Journal of Personality and Social Psychology. 75 (5): 1282–1299.
  8. Sheldon, Kennon M; Kasser, Tim (December 1998). "Pursuing personal goals: skills enable progress but not all progress is beneficial" (PDF). Personality and Social Psychology Bulletin. 24 (12): 1319–1331.
  9. Rasmussen, Jens; Lind, Morten (1982). "A model of human decision making in complex systems and its use for design of system control strategies" (PDF). Proceedings of the 1982 American Control Conference: Sheraton National Hotel, Arlington, Virginia, June 14–16, 1982
  10. Osterwalder, Alexander; Pigneur, Yves; Clark, Tim (2010). Business model generation: a handbook for visionaries, game changers, and challengers. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
  11. Barnes, Cindy; Blake, Helen; Pinder, David (2009). Creating & delivering your value proposition: managing customer experience for profit.