Alaline juht

Allikas: Vikipeedia
Mine navigeerimisribale Mine otsikasti

Alaline juht (kollektiivsena alaline juhtkond) on isik, kes on kõrgema taseme juhi alluvuses ning haldab otseselt ettevõtte töötajaid ja toiminguid.[1] Organisatsiooni tasandil asub alaline juht tööjõuvahelises hierarhias kõige madalamal juhtimise tasandil.[2]

Alalise juhi terminit kasutatakse vaheldumisi otsese juhiga. Organisatsiooni igal tasandil täidavad juhid (tippjuht, keskastmejuht, esmatasandi juht) kindlaid ülesandeid.[2] Juhtimisülesanded erinevad sõltuvalt juhtimistasandist ja tegevusalast. Juhil tuleb eelkõige mõista ülesandeid, analüüsida oma eelistusi, puudusi ja tugevusi ning hinnata nende vajadust oma töölõigus. Alalise juhi peamine roll on meeskonna igapäevatöö organiseerimine ja planeerimine ning töötajate otsene juhendamine. See eeldab head eestvedamisoskust. Erinevalt tippjuhist vajavad nemad enam ka tehnilisi oskusi, kuna nad on seotud otseste töötegijatega ja peavad vahendama informatsiooni nii üles kui allapoole organisatsiooni juhtimishierarhiat. Juhtimise arendamisel on oluline jälgida individuaalsete eestvedamisoskuste arendamise ja kollektiivse õppimise tasakaalu, kuna organisatsioonilise eestvedamise seisukohalt on vajalik ühtlasi koostöö teiste juhtidega. Samuti on otstarbekas kombineerida võimalusel erinevaid koolitus- ja arendusmeetodeid ning tuua sisse enam praktilist õpet igapäevatöö kontekstis.[3] [4]

Alaline juht on töötaja, kes on kohustatud järgima ettevõtte eesmärke konkreetses funktsionaalses valdkonnas või äritegevuse suunas. Liinihaldusfunktsioon läheb tihtipeale üle teistele ettevõtte edukusele olulistele funktsioonidele nagu inimressursid, rahandus ja riskijuhtimine. Tõepoolest, korporatsioonides vastutab riskijuhtimise eest liinihaldusjuhtimine. Inimressurssidega seotud kohustusi üha enam määratakse või suunatakse ka juhtivtöötajatele.[5][6]

Tähtsus organisatsioonis[muuda | muuda lähteteksti]

Organisatsiooni tippjuhtide hulka kuuluvad juhatuse liikmed ja juhi asetäitjad. Samuti keskastmejuhid, kes vastutavad juhatamise ja korraldamise eest, ning alalised juhid, kelle töö on mitmekesine ja vastutusrikas. Selleks, et igapäevaste kohustustega edukalt toime tulla, on oluline selge arusaam oma rollist ning vastutusalast. Samuti on tähtis tegeleda järjepideva enesearendamisega ning omada selgust enda kui juhi tugevustest ja arendamist vajavatest külgedest. Alaline juht(kond) mängib väga suurt rolli organisatsiooni üldises toimimises. Hea juht osaleb aktiivselt oma meeskonna tegevustes. Ta pakub neile tuge, julgustust ja annab igapäevaselt positiivset ja konstruktiivset tagasisidet. Alalised juhid mõjutavad otseselt töötajate rahulolu ja kaasamist ning selle tulemusena ka organisatsiooni tootlikkust ja isegi klientide rahulolu. Kuigi kõrgem juhtkond osaleb ettevõtte strateegia väljatöötamises ja heakskiitmises, on strateegia rakendamise raske töö organisatsiooni madalamal tasemel. Liinijuhid on kriitilised, kuna soovivad tagada, et uued programmid rakendatakse õigeaegselt ja tõhusalt. Nad on hästi positsioneeritud, et selgitada välja strateegiate täitmise programmidega seotud probleemid, ja liinihalduri sisend on organisatsioonilise õppimise seisukohalt väga oluline.[7] Alalised juhid ja juhtkond mängivad väga olulist rolli inimressursside poliitika rakendamisel. Seega on juhtkonnal väga oluline tagada, et alalistel juhtidel oleks tulemusliku juhtimise lähenemisviiside suhtes õige suhtumine ja et neil oleks võrdselt ka õigused selle täitmiseks. Juhtkonnapõhised juhid leiavad ennekõike, et tulemusjuhtimise protsess on pelgalt bürokraatlik korjandus ja seetõttu peetakse seda ajakuluks. Mõnel juhil puuduvad vajalikud oskused, et vaadata läbi töötajate tulemused, tagasiside andmine ja nendega seotud eesmärkide määratlemine.[3]

Väljakutsed[muuda | muuda lähteteksti]

Tüüpilisel juhil võib ette tulla erinevaid stressipunkte ja väljakutseid. Nendeks on:

  • oluline vastutus üldiste toimingute eest, sageli piiratud ressurssidega,
  • tööd, mis nõuavad pikki tööpäevi ja nädalavahetusi,
  • suundumus liinijuhi kontrolli laiendamiseks. Kuue kuni kaheksa otsearuande asemel on alalistel juhtidel sageli palju rohkem meeskondi. Mida suurem meeskond, seda raskem on pakkuda õigeaegset ja tõhusat juhendamist ja arendustegevust,
  • paljud alalised juhid on pidevas töölevõtmis- ja koolitusrežiimis, mistõttu on neil raske rakendada tööparameetreid või suurendada tootlikkust võrreldes tootlikkuse eesmärkidega,
  • pidev surve minimeerida kulusid ja maksimeerida väljundit,
  • koostöös juhtkonna liikmetega tulemuslikkuse juhtimise olulisuse tulemuste juhtimisest ja sellest, kuidas see kuulub nende vastutusalasse.

Alalised juhid jälgivad kogu organisatsiooni protsesside käiku, kuigi neil otsest kohustust selle kõige ees pole, kuid siiski hoitakse ülevaadet käimas olevatel protsessidel.[8]

Alalise juhi kohustused[muuda | muuda lähteteksti]

Alaline juht jälgib tegevusi, mis on otseselt seotud toodete ja teenustega. Inimressursside osas on suurtel ettevõtetel inimressursside osakonnad. Väiksemates ettevõtetes, kus on vähem kui 100 töötajat, võtab inimressursiülesandeid tavaliselt alaline juht. Alaline juht on töötaja otseseks juhendajaks, kuid ta võib samuti töötada igal tasandil, kui ta vastutab otseselt töötajate töö eest. Tema kohustused hõlmavad järelevalvet, personali ja ohutuse ja tervise tagamist.[1][9]

Järelevalve[muuda | muuda lähteteksti]

Alaline juht töötab tavaliselt tootmisettevõttes, kuid võib töötada ka restoranides, pankades või jaemüügiettevõtetes. Ta vastutab töötajate töö eest. Ta jälgib töö kvaliteeti, tootlikkust ja osalemist. Ta tagab, et kõik töötajad on kohal ja et tulemused oleksid edukad. Kui töötaja puudub, peab tal olema puuduva ametikoha täitmiseks plaan. Vajadusel asendab alaline juht puuduvat töölist.

Töötajad[muuda | muuda lähteteksti]

Alaline juht aitab töötajaid tööle võtta. Tema ülesanne on uue töötaja koolitamine ja juhendamine. Ettevõtete laienemise järel laieneb koolitusvajadus. Sageli vajavad töötajad uute seadmete ja kohustuste koolitust. Koolituste täiendav vajadus tekib siis, kui ettevõte väheneb ja mõnede töötajate tööülesanded muutuvad.

Ohutus ja tervis[muuda | muuda lähteteksti]

Alaline juht peab pakkuma töötajatele ohutut ja tervislikku keskkonda. Hea väljaõpe on oluline, et masinaid saaks korralikult ja ohutult käitada. Ohutus on enamasti tööõnnetuste tekitatud vigastuste ärahoidmine. Alaline juht nõuab töötajate hoolikat järelevalvet, ta peab olema kindel, et nad mõistavad reegleid ja eeskirju.

See on ka alalise juhi töö. See aitab hoida töötajaid füüsilistest või emotsionaalsetest haigustest vabana. Terviseprobleemid võivad hõlmata narkootikumide või ainete kuritarvitamist. Enamikul ettevõtetel on programmid, mis aitavad töötajatel neid probleeme lahendada. Liinitöötaja peab olema teadlik ettevõtte tegevuspõhimõtetest ja suutma varakult tuvastada probleeme, et sekkumine võiks aset leida nii kiiresti kui võimalik.

Kohustused üldisemalt[muuda | muuda lähteteksti]

Alalised juhid on need juhid, kellele üksikisikud või meeskonnad annavad otseselt aru ja kes vastutavad nende isikute või meeskondade kõrgema juhtimise eest.[1] Alalised juhid vastutavad selle eest, et nad kasutaksid oma töötajate kaudu organisatsiooni inimeste poliitikat ja tavasid kooskõlas ettevõtte eesmärkide ja põhiväärtustega. Nende peamised ülesanded :[10]

  • ametikohustuste ja vastutusvaldkondade piiritlemine,
  • tööde planeerimine ja tööde jaotamine täitjate vahel,[6]
  • distsipliini, puhtuse ja korra tagamine,
  • ohutuse ja kvaliteedi tagamine,
  • efektiivsuse tagamine
  • töise ja meeldiva õhkkonna loomine,[3]
  • meeskonnavaimu loomine ja töötajate motiveerimine,[8]
  • operatiivsete küsimuste lahendamine,
  • eesmärkide saavutamine,
  • muudatuste juhtimine.

Alalised juhid loovad oma meeskondade organisatsioonikultuuri.[6] Kui juhid keskenduvad oma töötajate tugevatele külgedele ja suhtlevad nendega avatult, siis on neil suurem tõenäosus kaasata oma meeskonda tegevustesse, mis viivad tulemusteni.[7] Juhid vastutavad oma personali väljaõppe ja arendamise eest. Alalised juhid tegelevad ostukontrolli ja töötajate esindajatega igapäevastes küsimustes.[5] Suuremate protsesside nagu tasude ja palkade läbirääkimistega tegelevad vanemad ja kogenumad juhid. Alalised juhid on täielikult vastutavad ühiste konsultatsioonide ja kommunikatsiooni eest oma osakondades. Samuti vastutavad alalised juhid ka oma osakondades vajaliku tervise ja ohutuse nõuete täitmise eest. Tähelepanu tuleb ka juhtidel pöörata:

  • juhid peavad andma selgeid selgitusi ja juhiseid, nii et meeskonnaliikmed mõistavad, mida nad peavad tegema ja miks,
  • on huvitatud oma meeskonnaliikmetest, teab, mis neid huvitab, motiveerib neid kui üksikisikuid ning mõistab nende tugevusi ja nõrkusi: nad teavad, kes otsib põnevat väljakutset, keda võib olla vaja veenda keerulist ülesannet võtma ja kellel on tõenäoliselt vaja toetust,
  • soovivad, et meeskonnaliikmed areneksid, isegi kui see tähendab, et nad võivad meeskonnast või isegi organisatsioonist lahkuda,
  • arendavad meeskonda, kaasates neid otsuste tegemisse ja töökorraldusse ning tõhusalt delegeerides,
  • on nähtavad ja kättesaadavad, kui meeskonnaliige vajab abi ja juhiseid,
  • omavad juhendamise stiili ja jagavad oma teadmisi meeskonnaga,
  • omavad selget jõudluskeskkonda: nad loodavad meeskonnalt suuremat ootust, julgustades neid uskuma, et nad suudavad edu saavutada ning kiiresti ja oskuslikult tegeleda ka halva tööga,
  • tunnustavad ja tähistavad edu.

Vaata ka[muuda | muuda lähteteksti]

Viited[muuda | muuda lähteteksti]

  1. 1,0 1,1 1,2 G. Fields (2008) Bottom Line Management [[1]]
  2. 2,0 2,1 D. Torrington, L. Hall, S. Taylor (2008) Human Resource Management.[[2]]
  3. 3,0 3,1 3,2 M. Armstrong (1998) Managing People. [[3]]
  4. M. Witzel (2005) Encyclopedia Of The History Of American Management.
  5. 5,0 5,1 F. Jhon Reh (2017) Role and Challenges of a Line Manager [[4]].
  6. 6,0 6,1 6,2 R. Alas (1997) Strateegiline juhtimine.
  7. 7,0 7,1 T. L. Barton, William G. Shenkir, Paul L. Walker (2009) "Making enterprise risk management pay off" [[5]].
  8. 8,0 8,1 H. Harris, C. Brewster, P. Sparrow (2009) International human resource management [[6]].
  9. S.M. Hiltrop (1995) 'The Changing Psychological Contract', European Management Journal, September, lk 286-292.
  10. What is Project Management? [[7]]. Management story quide. kasutatud 27.11.2017.