Koosotsustamine

Allikas: Vikipeedia

Koosotsustamine tähendab töötajate kaasamist ettevõtte juhtimisse. Koosotsustamine on tõlge saksakeelsest mõistest Mitbestimmung. Esindatus juhtkonna tasemel erineb mitteotsesest osalusest (nt töönõukogu moodustamisest) selle poolest, et töötajatele antakse võimalus osaleda üleüldiste strateegiliste otsuste tegemisel ettevõttes. [1]

Ülevaade[muuda | redigeeri lähteteksti]

Erinevates riikides on koosotsustamise seadused erinevad. Mõnedes maades, nt USAs pole seadust, mis kohustaks firmasid kaasama ettevõtte juhtkonda ettevõtte töötajaid, kuid mõnedes maades, nt Saksamaal on sellisel kaasamisel oluline roll. Esimesed tõsiseltvõetavad koosotsustamise seadused võeti vastu Saksamaal.

Koosotsustamise läbiviimiseks moodustatakse suurtes firmades töötajate nõukogu, väiksemates firmades valitakse juhtkonda töötajate esindajad. Esindajad tegutsevad vahendajatena, nõustades ja informeerides töötajaid otsustest, mis hõlmavad töötajate seisundit ja õigusi.

Koosotsustamine on vajalik selleks, et:

  • vähendada juhtkonna ja töötajate vahelist vastasseisu, olles vahendiks kommunikatsioonikanalite parandamisel ja korrastamisel;[2]
  • suurendada seaduse abil töötajate vähest võimu töötingimuste pärast kauplemisel, vähendades samas juhtkonna võimu [3]
  • korrastada turumajanduse häired avaliku poliitika abil. [4]

Efektiivsuse tõestusmaterjal on erinevate tulemustega, alates sellest, et koosotsustamisel puudub mõju ja lõpetades sellega, et koosotsustamisel on väike positiivne efekt ettevõtte efektiivsusele. [5]

Ettevõtete puhul, mis kaasavad töötajaid juhtkonna tasemel, võib Euroopas eristada kolme erineva struktuuriga mudelit:

Kahe juhtorganiga süsteem[muuda | redigeeri lähteteksti]

Juhatuse tegevust jälgib ja kontrollib nõukogu (nt Saksamaal võib nõukogu ametisse määrata või laiali saata juhatuse). Nõukogu koosneb aktsionäride esindajatest (kes võivad olla ka töötajad). Aktsionäride esindaja on alati nõukogu president ja tema hääl on otsustav. Juhatuses ei pruugi aga töötajate esindajaid olla, sest juhatus koosneb ettevõtte poolt palgatud juhtivtöötajatest. Riigid sellise kahese süsteemiga on Austria, Taani, Saksamaa, Kreeka, Holland ja Portugal. [6]

Ühe juhtorganiga süsteem[muuda | redigeeri lähteteksti]

Paljudes maades on ettevõtetes üks juhtorgan, mis vastutab firma haldamise eest ja mida kutsutakse nõukoguks või juhatuseks. Selles juhtorganis ei tehta ametlikult vahet nõukogu ja juhatuse funktsioonidel. Nõukogu võib sisaldada liikmeid ettevõtte juhtkonnast ja väljastpoolt firmat, kes esindavad nt aktsionäre. Ühe juhtorganiga süsteem on Iirimaal, Luksemburgis, Hispaanias, Rootsis, Itaalias ja Suurbritannias. [7]

Kombineeritud süsteem[muuda | redigeeri lähteteksti]

Soomes, Prantsusmaal ja Norras kasutatakse ühe ja kahe juhtorganiga süsteeme kombineeritult. [8]

Koosotsustamine Euroopas[muuda | redigeeri lähteteksti]

Töötajate esindatus nõukogus, juhatuses ja muudes juhtorganites on oluliseks koosotsustamise vormiks paljudes Euroopa Liidu maades. [9]

Austria[muuda | redigeeri lähteteksti]

Austria ettevõtetes on nõukogud, kus vaadatakse üle juhatuse tegevus. Vähemalt 40 töötajaga firmas on töötajate nõukogul õigus valida üks kolmandik firma nõukogu esindajatest. [10]

Belgia[muuda | redigeeri lähteteksti]

Töötajate esindus juhtkonnas on tehtud võimalikuks töötajate nõukogude ning töökoha tervise ja turvalisuse komiteede kaudu. [11]

Taani[muuda | redigeeri lähteteksti]

Ettevõtetes, milles on vähemalt 50 töötajat, on töötajatel õigus valida nõukogusse vähemalt kaks esindajat. Töötajate esindajaid võib nõukogus olla kuni üks kolmandik. [12]

Soome[muuda | redigeeri lähteteksti]

Ettevõtetes, milles on vähemalt 150 töötajat, on töötajatel õigus olla nõukogus esindatud. Detailides lepitakse kokku tööandja ja ametiühingute vaheliste läbirääkimiste käigus. Esindajaid peab olema 1-4 ja neid peaks juhtivorganis olema üks viiendik. [13]

Prantsusmaa[muuda | redigeeri lähteteksti]

Erasektori ettevõtetes võimaldab seadus töönõukogust 2-4 esindajal käia konsulteerimas nõukogu koosolekuid. Riigiettevõtetes saavad töötajad valida nõukogusse esindajad, kellel on teiste liikmetega võrdsed õigused ja kes moodustavad liikmetest ühe kolmandiku. Eraettevõtetes on aktsionäridel soovi korral õigus kaasata nõukogusse töötajate esindajaid. [14]

Saksamaa[muuda | redigeeri lähteteksti]

Saksa mudel koosotsustamisest on unikaalne. See sõnastati Teise maailmasõja lõpus ja rakendati peale sõda esmalt Lääne-Saksamaa söe- ja teresetööstuses ning järk-järgult laiendati seda teistesse sektoritesse.

Ettevõtetes, milles on rohkem kui 500 töötajat, on töötajad esindatud nõukogus. Esindajate proportsioon on 500-2000 töötajaga firmades üks kolmandik, üle 2000 töötajaga firmades aga üks kahendik. Nendes suuremates firmades on aktsionäride esindaja nõukogu president ja tema hääl on otsustav. Erandiks on söe-, raua- ja metallitööstus, seal on nõukogu president sõltumatu. Söe-, raua- ja metallitööstuses saavad tööliste esindajad ametisse määrata tööjõudirektori, kes on üks juhatuse liikmetest. [15]

Tänu koostöökultuuri heale arengutasemele ei peeta juhtkonna soovi saada töötajatelt ettepanekuid näiteks produktiivsuse suurendamiseks enam formaalsuseks. Tunnustatakse fakti, et töötajad omavad olulist rolli tehase edukas toimimises. Mõlemapoolselt on arenenud praktiline lähenemine, mille eesmärgiks on konsensuslik otsustamine. Töötajate esindajad ei lükka automaatselt tagasi iga ettepanekut struktuurseks reformiks, efektiivsuse suurendamiseks või isegi vallandamisteks, sest kõiki ettepanekuid arutatakse lähtudes pikaajalisest perspektiivist. Sellise lähenemise tuumaks on avatud juurdepääs informatsioonile, sh majanduslikele andmetele. Koosotsustamist praktiseeritakse seega igal tasemel, alates kohalikust tehasest kuni firma peakorterini.

Kreeka[muuda | redigeeri lähteteksti]

Töötajate esindajatel on koht nõukogus vaid avaliku sektori ettevõtetes, nt kommunaalteenuste ja transpordi firmades. Kõrgeim juhtorgan on sotsiaalkontrolli esindusassamblee, millest kolmandiku moodustavad töötajate esindajad, kolmandiku tarbijate esindajad ja kolmandiku valitsuse liikmed, esindusassamblee määrab kindlaks ettevõtte üldeesmärgid. Järgmine juhtorgan on nõukogu, mille liikmetest kolmandiku saavad valida töötajad. [16]

Iirimaa[muuda | redigeeri lähteteksti]

Erasektori firmadele pole pandud kohustust töötajate kaasamiseks juhtorganitesse. Mõnedes riigiettevõtetes on töötajate esindajate päralt üks kolmandik kohtadest juhtorganeis. [17]

Luksemburg[muuda | redigeeri lähteteksti]

Ettevõtte juhtimisorganites on esindatus ettevõtetel, mis kuuluvad rohkem kui 25% ulatuses riigile või mis saavad riigilt dotatsiooni ja millel on vähemalt 1000 töötajat. Viimasel juhul on töötajate esindajaid juhtimisorganis kolmandik. Esimesel juhul peab iga 100 töötaja kohta olema üks töötajate esindaja, minimaalselt kolm esindajat ja maksimaalselt saavad esindajad moodustada kolmandiku juhtorganist. [18]

Norra[muuda | redigeeri lähteteksti]

Suurele hulgale erasektori ettevõtetest kehtib seadus, mis reguleerib töötajate esindatust juhtorganites, tavaliselt moodustavad töötajate esindajad kolmandiku juhtorgani liikmetest. Paljude riigi- ja munitsipaalettevõtete puhul on poliitvõim otsustanud, et töötajad peaksid olema juhtorganites esindatud. Ettevõtetes, mida seaduste raamistik ei hõlma, leidub sarnaseid vabatahtlikke kokkuleppeid. [19]

Hispaania[muuda | redigeeri lähteteksti]

Seadustest lähtudes pole ettevõtetel kohustust kaasata juhtorganitesse töötajate esindajaid. Tänu ametiühingute kokkulepetele on suurimates avaliku sektori ettevõtete juhtorganites mõningad ametiühingute esindajad. [20]

Rootsi[muuda | redigeeri lähteteksti]

Kõikides ettevõtetes, milles on vähemalt 25 töötajat, on töötajatel õigus omada juhtorganis kahte esindajat. Rohkem kui 1000 töötajaga ettevõtetes võib esindajaid olla 3. [21]

Koosotsustamise seaduste ühtlustamine Euroopa Liidus[muuda | redigeeri lähteteksti]

1997 a. Davignoni raportile järgnes arutelu Euroopa Ettevõtete Statuudi kehtestamiseks. Sellega oleks loodud standardreeglid, mis võimaldanuks Euroopa ettevõtete töötajatel olla teatud juhtudel juhtorganites esindatud. [22] Plaan luua Euroopa Ettevõtete Statuut ei kogunud piisavalt laiaulatuslikku toetust.

Vaata ka[muuda | redigeeri lähteteksti]

Märkmed[muuda | redigeeri lähteteksti]

  1. Board-level employee representation in Europe
  2. Väljapaistvad vaated kaasotsustamisest on seega oma olemuselt "sotsiaalsed", demokraatliku osaluse suurendamist peetakse väärtuseks, mis vähendab "võõrandumist" ning silub juhtkonna ja töötajate vahelisi suhteid, hoides ära suured konfliktid. Seda tüüpi vaateid võib leida ajakirjast Mitbestimmung: http://www.boeckler.de/92462_16613.html
  3. Konservatiivsem suhtumine koosotsustamisse on negatiivne: koosotsustamise printsiipe ei võeta ettevõtetes enamasti kasutusele vabatahtlikult, sest sellega kaasneb rikkuse ülekanne aktsionäridelt töötajatele: vaata Svetozar Pejovichi raamatut, "The economics of property rights: towards a theory of comparative systems," Chapter 8, Dordrecht, NL: Kluwer Academic, 1990.
  4. Majandusteadlane Stephen C. Smith väidab, et koosotsustamine korrastab mitmed turumajanduse vead ja seetõttu ei tõesta vähene vabatahtlik koosotsustuse kasutuselevõtt selle ebaefektiivsust: vaata Stephen C. Smith, "On the economic rationale for co-determination law," Journal of Economic Behavior and Organisation, Vol. 16, pp. 261-281, December 1991.
  5. Näiteks vaata seda: Felix R. Fitzroy ja Kornelius Kraft, "Co-determination, efficiency and productivity," British Journal of Industrial Relations, Vol. 43, No. 2, pp. 233-247, June 2005.
  6. Board-level employee representation in Europe
  7. Board-level employee representation in Europe
  8. Board-level employee representation in Europe
  9. Board-level employee representation in Europe
  10. Board-level employee representation in Europe
  11. Board-level employee representation in Europe
  12. Board-level employee representation in Europe
  13. Board-level employee representation in Europe
  14. Board-level employee representation in Europe
  15. Board-level employee representation in Europe
  16. Board-level employee representation in Europe
  17. Board-level employee representation in Europe
  18. Board-level employee representation in Europe
  19. Board-level employee representation in Europe
  20. Board-level employee representation in Europe
  21. Board-level employee representation in Europe
  22. Board-level employee representation in Europe

Viited[muuda | redigeeri lähteteksti]

  • Lord Wedderburn, ‘Companies and employees: common law or social dimension’ (1993) 109 Law Quarterly Review 261

Välislingid[muuda | redigeeri lähteteksti]

EU Viienda Äriettevõtete Seaduse Direktiivi mustand